Blog

Employer branding — czyli dlaczego najlepszym wabikiem na nowego pracownika, jest ten, którego już zatrudniasz

Blog

Pakiet medyczny, sportowy, system premiowy, czy dizajnersko wykończone biuro — nie ma chyba oferty pracy, w której nie znalazłoby się chociaż jedno, jak nie wszystkie z tych udogodnień. Tak zwane benefity mają sprawić, że konkurencja wypadnie blado na naszym tle, a kandydaci wybiorą właśnie naszą firmę, bo będzie im w niej wygodnie. Czy to dobry pomysł? Oczywiście, że tak. Czy działa? Działał — kilka lat temu.

Teraz przeglądając oferty, na pytanie: co ma, łatwiej odpowiedzieć: a czego nie ma?! Opieka lekarska, czy wizyty na siłowni, to za mało, żeby się wyróżnić i większość pracodawców zaczyna zdawać sobie z tego sprawę. Coś, co kiedyś wydawało się luksusem, teraz jest już usługą obligatoryjną. Już nikogo nie dziwią nap roomy, świeże owoce i sałatki, czy możliwość jazdy po biurze hulajnogą. Oczywiście wciąż istnieją firmy, w których największym bonusem jest biurko, którego nie trzeba dzielić z kolegą, ale czy myśląc o employer brandingu, chcemy konkurować ze słabszymi? Odpowiedź brzmi: to zależy — od tego, czy chcemy być postrzegani jako marka sama w sobie, czy jako ktoś lepszy spośród wielu gorszych firm.

A czym z definicji jest employer branding?

To nic innego, jak działania mające na celu stworzyć wizerunek firmy, która jest atrakcyjna dla pracowników: zarówno pod względem oferty pracy, jej miejsca, warunków, jak i wszelakich udogodnień. Dobrze zaplanowany i wdrożony proces, pozwala:

umocnić pozycję firmy na rynku pracowniczym,
skrócić czas i koszta rekrutacji,
otrzymać większą liczbę aplikacji,
zmniejszyć rotację pracowników,
zwiększyć ich zaangażowanie,
sprawić, że będziesz pracodawcą z wyboru, a nie z konieczności,
jeżeli pracownik będzie marzył, żeby dla Ciebie pracować, może się zgodzić na mniejsze wynagrodzenie.

Ambasadorami firmy, czyli tymi, którzy robią jej “dobry PR” są właśnie PR-owcy, HR-owcy, właściciele lub obecni pracownicy. I na tych ostatnich chciałabym się skupić. Bo ich opinie — choć często niedoceniane — to jedna z najcenniejszych i najbardziej wiarygodnych rzeczy.

1. Co Ty wiesz o swoich ludziach?

Po pierwsze — mierz poziom zadowolenia pracowników. To bardzo ważne, żeby móc dużo wcześniej zareagować na tlący się kryzys. Dodatkowo team pytany o zdanie, czuje się ważny i potrzebny. Oczywiście można żyć w przeświadczeniu, że skoro nikt się nie skarży, to wszystko jest ok, ale chyba nie chcesz dowiedzieć się w przyszłości, że pracownicy nic nie mówili, bo się po prostu Ciebie bali.

Bądź otwarty na ich sugestie, bo to one pomogą Ci usprawnić firmę (ludzie z boku widzą często zdecydowanie więcej, niż sam zainteresowany). Mogą w tym pomóc spotkania one to one, które przeprowadzi doświadczony i empatyczny HR lub odprawy całej załogi, na których będzie czas i przestrzeń na wymianę poglądów. Najważniejsze, żeby nikt nie miał poczucia, że jeśli powie, że coś mu się nie podoba — straci przez to pracę.

2. Strona www, blog

Jeśli już wiesz, co Twój team sądzi o firmie i są to dobre opinie — wykorzystaj to! W dobie technologii wystarczy przeprowadzić ankietę i opublikować opinie albo po prostu wziąć w rękę smartfona, włączyć nagrywanie i pytać, pytać, pytać. Po co? Bo atrakcyjna dla potencjalnego pracownika firma, to nie tylko CEO (choć to od niego wszystko się zaczyna i kończy), ale przede wszystkim inni pracownicy. Nie sztuką jest postawić przed kamerą szefa, który wygłosi peany na temat swojej firmy (w które mało to uwierzy). Dużo lepiej jest postawić na autentyczność, niewymuszone teksty i niewyreżyserowane opinie reszty teamu (oczywiście pod warunkiem, że nie przejdą one przez filtr, bo każdy to wyczuje). Któż nie chciałby pracować z osobami, które wyznają podobne wartości, lubią te same rzeczy i żarty? Jednym z bardzo częstych powodów zmiany pracy, jest zła atmosfera. Dlatego, skoro masz dobrych i zgranych ludzi, to mów o tym. Możesz je opublikować na:

blogu,
stronie www w zakładce “o nas”,
na portalach typu gowork,
jeśli prowadzisz kanał na Youtube, również tam warto wrzucić taki filmik,
na Facebooku i innych portalach społecznościowych.

Warto zwrócić uwagę, że żeby ten sposób był skuteczny, pracownicy MUSZĄ zobaczyć efekty ich sugestii. Czasem wystarczy zapytać ich, co warto kontynuować, co poprawić, a co zacząć robić. Te trzy pytania dają duże pole popisu, a regularnie zadawane zapobiegną wielu kryzysom. Można to sprawdzić poprzez anonimowe ankiety lub podczas retrospektyw procesów oraz spotkań.

3. Vlogi pracownicze

Ostatnio na arenę Youtube szturmem wkroczył kanał firmowy JYSK. Prezes łapie kamerę, oprowadza widzów po sklepach, mieście i biurze tłumacząc zasady pracy, rozmawiając z pracownikami i klientami. Poziom filmów wrzucanych na Youtube już dawno przestał być amatorski. Dzisiaj za popularnymi Youtuberami stoją całe rzesze stylistów, montażystów, dźwiękowców i oświetleniowców. I nagle, w dobie nagrań na miarę Hollywood wyłania się vlog, który zdecydowanie odbiega od obowiązujących standardów. Wszystko się trzęsie, teksty nie są wyuczone na pamięć, pracownicy są normalnie ubrani, a pracownice nie mają perfekcyjnego makijażu, mają za to imiona, które zna ich szef i wspólne historie, o których nie wstydzą się opowiadać — FENOMEN! Tak zyskuje się zaufanie: pokazując ludzką twarz, wychodząc zza prezesowego biurka. Jest tam humor, dystans do siebie i ciepło. Oczywiście nie każdy może czuć się na siłach, żeby nagrywać filmiki, ale na pewno znajdzie się choć jedna osoba, która będzie chciała spróbować, pokazać, że jesteście fajną ekipą, do której warto dołączyć. Możecie nagrać krótkie historie o sobie, wasze rytuały, to jak wspólnie obchodzicie urodziny, rozwiązujecie problemy w pracy i wychodzicie po niej zrelaksować się. Jak widać, nie musi być idealnie pod względem technicznym, żeby idealnie zażarło w sieci.

4. Pracodawca to też pracownik!

Postaw się na miejscu kandydata: zmienia pracę, co generuje ogromny stres. Chciałby trafić do ekipy, z którą znajdzie wspólny język i będzie czuć się komfortowo. Atmosferę pracy tworzą ludzie i szef się do nich zalicza. CEO nie może zamykać się przed innymi, wypychać resztę przed kamerę i wymagać opinii, jeśli sam nie jest głosem firmy. Nagrywacie filmiki? Wrzucacie zdjęcia ze wspólnych imprez? On też musi na nich być. Poza tym niech każdy szef zastanowi się teraz, czy docenia publicznie sukcesy swojego teamu, chwali się nimi, czy robi to samo z byłymi pracownikami? Jeśli wyjdziesz ze swojego gabinetu i staniesz tuż obok reszty załogi, ludzie poczują, że jesteście jak równy z równym, a przyszli pracownicy zobaczą, że szef też człowiek — i to całkiem fajny.

Planując działania długoterminowe, trzeba na nie spojrzeć z dystansem — do siebie. Humor i autentyczność to nadal przez wielu niedoceniane karty, dzięki którym można wygrać całe rozdanie. Jeżeli tylko będziesz w tym konsekwentny i autentyczny, kandydaci chętniej będą przychodzili na rozmowy rekrutacyjne — bo przecież wiedzą o Was już naprawdę sporo.

Umów darmową
godzinną konsultację

Zobacz podobne wpisy na
blogu:

Scrolluj w bok

Blog